Au Travail - Photo ©️ Daniel Perron

Parmi toutes les difficultés liées à la crise sanitaire du Covid-19, celle des conditions de la continuité de l’activité économique des entreprises soulève de lourds débats qui s’inscrivent notamment dans l’application du droit du travail en ce qu’elle relève de l’obligation de sécurité qui pèse d’abord sur les employeurs dont la responsabilité sera recherchée en cas d’accident ou de maladie professionnelle.

Lorsque le Gouvernement ordonne la fermeture des restaurants, cafés et autres activités qu’il estime incompatibles avec l’impératif de préservation de la santé publique il arbitre en réalité entre deux droits à valeur constitutionnelle : la liberté d’entreprise d’une part, la protection de la santé d’autre part. En ayant fait le choix d’un confinement généralisé à l’exception de certaines activités listées dans les dispositions réglementaires prises sur la base de l’article L.3131-15 du code de la santé publique qui autorise le premier ministre à ordonner la fermeture provisoire d’une ou plusieurs catégories d’établissements recevant du public ainsi que des lieux de réunion, à l’exception des établissements fournissant des biens ou des services de première nécessité. 

La loi du 24 mars 2020 a eu pour effet notamment de faire du télétravail la norme pour tous les postes le permettant, de limiter les réunions physiques au strict nécessaire, d’imposer des règles de distanciation et gestes barrières pour les salariés présents sur les sites… ce qui oblige à adapter l’organisation du travail.

Au bout de deux mois, l’Insee annonce que nous aurions perdu 6 points de PIB. Outre qu’il est difficile d’imaginer un confinement plus long sans poser la question de la mesure de restriction des libertés publiques au regard de l’objectif de la protection de la santé, la pression économique pousse évidemment à repartir, à continuer de travailler avec le Covid dont on ne peut sérieusement arguer qu’il doit arrêter toute activité. C’est sur les conditions de la continuité que le droit va avoir un impact. Comment faire ?

Pour toutes les taches qui ne peuvent être réalisées en télé-travail, les branches professionnelles ont été amenées à rédiger des guides de bonnes pratiques en concertation entre les organisations professionnelles et les organisations syndicales pour assurer la permanence de l’activité. Le travail, il faut le dire, a été important et a permis une continuité sans laquelle nous n’aurions, par exemple, pas été approvisionnés en alimentation… 

La question a été et demeure celle des conditions faites aux travailleurs dans leur activité habituelle en regard des mesures barrières qui doivent être mises en place pour limiter sinon empêcher la propagation de la pandémie. Sur ce point deux décisions de justice ont particulièrement attiré l’attention en provoquant de nombreuses réactions tantôt favorables, tantôt indignées. La première, c’est la décision Amazon puis l’ordonnance de référé du président du tribunal judiciaire du Havre du 7 mai 2020 relative à l’établissement Renault de Sandouville spécialisé dans la carrosserie et le montage du véhicule Trafic et  employant 1915 personnes.  

L’obligation générale de sécurité à l’égard de travailleurs

Il faut d’abord rappeler les lourdes obligations qui pèsent sur les employeurs en matière de sécurité. Les articles L. 4121-1 et suivants du code du travail posent les principes suivants : l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. La législation liste les mesures à mettre en œuvre dont des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en œuvre d’une organisation et de moyens adaptés. les principes généraux qui guident cette action sont d’éviter les risques, d’évaluer ceux qui ne peuvent être évités, de combattre les risques à la source, d’adapter le travail à l’homme, de donner les instructions appropriées aux travailleurs… Dans ce cadre, l’employeur doit planifier la prévention en intégrant notamment les conditions de travail, la technique, les relations sociales…

Dans le même temps, le travailleurs a lui aussi des obligations définies à l’article L.4122-1 du code du travail : «Conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d’en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ».

C’est donc bien la communauté de travail dans l’entreprise entière qui est concernée par la sécurité à divers titres – et cela, il faut le rappeler, dans un domaine mouvant où la connaissance scientifique dicte les règles applicables -. C’est ce qui a motivé les recours juridictionnels à l’égard de ces deux entreprises, certains représentants du personnel estimant les mesures insuffisantes.

Le droit n’étant pas une science exacte, les décisions prises dans ces conflits peuvent évidemment être cassées dans le cadre des recours dont elles peuvent faire l’objet, et discutées par la doctrine juridique. Elles n’en demeurent pas moins l’état du droit à l’instant T en période d’état d’urgence sanitaire.

L’arrêt de l’établissement Renault de Sandouville

Dans une ordonnance de référé du 7 mai, le Président du tribunal judiciaire du Havre ordonnait la suspension de l’activité de l’usine de Sandouville. Dans un contexte de crainte économique extrême, la décision a fait grand bruit, le ministre de l’Economie, Bruno Le Maire, brisant même la réserve usuelle de principe des ministres à l’égard des décisions de justice considérant, a contrario du juge, que « le dialogue social a été mené à Sandouville et que les conditions de sécurité sanitaire étaient réunies » pour rouvrir. Il n’est pas le seul à regretter la décision d’un recours en justice de la CGT puisque les autres syndicats ont aussi critiqué le recours à la justice.

Il n’appartient pas au juriste de commenter les échanges entre les différents acteurs politiques et syndicaux autour d’une affaire. Il doit constater en revanche le droit de chaque partenaire social d’ester en justice et les effets du recours au juge. Ici ils sont importants à plusieurs titres qui feront débat.

La demande de la CGT 

Dans le contexte du Covid 19, le syndicat demandait l’annulation de la réunion du CSE du 23 avril 2020 et donc des décisions qui en découlaient. 

Pour ce faire, le syndicat demandait au juge de reconnaître que le projet portant sur les modalités organisationnelles de l’activité en vue de la reprise du travail est un projet important nécessitant non pas la simple information des instances représentatives du personnel mais bien leur consultation. Il arguait de la non convocation de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) de l’établissement ainsi que de la non conformité de la convocation des membres du Comité Social d’Entreprise (CSE) du fait d’une convocation par mail sur des adresses professionnelles à laquelle des membres n’avaient pas accès… En outre la CGT pointait la non remise aux membres du CSE de l’ensemble des éléments portant sur les modalités organisationnelles de l’activité en vue de la reprise en période de pandémie Covid-19 : une information qu’elle jugeait donc parcellaire. 

Le rôle du CSE

Le Comité social et économique (CSE) est l’instance de représentation du personnel dans l’entreprise. La législation distingue ne l’impose pas dans les entreprises de moins de 11 salariés et distingue ensuite entre les entreprise de jusqu’à 49 salariés et à partir de 50. Il s’est substitué aux délégués du personnel dans les entreprises d’au moins 11 salariés ainsi qu’aux trois instances, délégués du personnel (DP), comité d’entreprise (CE) et Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

Son rôle est ainsi défini : « promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel » . L’article L.2312-17 dispose en outre notamment qu’il est consulté notamment sur « La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi ».

La recevabilité de l’action de la CGT de Sandouville

Si chacun a le droit d’en appeler au juge, la recevabilité de l’action n’est en revanche pas automatique. Le juge va en effet d’abord vérifier ce que l’on nomme l’intérêt à agir. L’article 31 du Code de procédure civile définit l’élément comme suit : « l’action est ouverte à tous ceux qui ont un intérêt légitime au succès ou au rejet d’une prétention… ». L’intérêt doit être sérieux et légitime, né et actuel. C’est ce qui explique par exemple que, dans l’affaire Amazon, l’ordonnance de référé du 14 avril du tribunal judiciaire de Nanterre ait logiquement rejeté l’intérêt à agir de l’association Les amis de la Terre au motif qu’il « ne résulte pas des statuts qu’elle aurait vocation à agir dans le cadre de la défense des droits de salariés indépendamment de tout litige lié à une atteinte environnementale ».

Pour l’affaire Sandouville, il s’agissait de savoir si des membres du CSE (ils sont dix ici à agir en justice) et la CGT pouvaient agir en justice pour dénoncer les conditions de la convocation du CSE. 

Pour les membres du CSE, le juge estime que leur intérêt à agir est constitué : « dans la mesure où ils sont consultés et doivent rendre un avis sur les mesures prises par la direction de Renault, ils ont intérêt à agir afin de faire respecter les règles de consultation du CSE ». 

Pour la CGT, le juge a répondu de même au motif que « la jurisprudence a précisé que les syndicats professionnels sont recevables à demander, sur le fondement de l’article L.2132-3 du code du travail, l’exécution d’une convention ou d’un accord collectif de travail (…) son inapplication causant nécessairement un préjudice à l’intérêt collectif de la profession ». Pour le juge du Havre, la procédure de consultation du CSE étant prévue par l’accord collectif du Groupe Renault du 17 juillet 2018, l’intérêt à agir est recevable.   

Le respect des accords d’entreprise

L’accord d’entreprise de Renault prévoit que la CSSCT devait être réunie « pour étude et préparation de la consultation du CSE ». Constatant que la réunion du CSE du 23 avril « a pour objet de mettre en place une organisation du travail en prenant en compte les risques liés au virus du Covid-19 pour la santé et la sécurité des travailleurs » le juge estime qu’il s’agit de « se prononcer sur des mesures importantes d’adaptation au niveau local modifiant les conditions de travail des salariés de l’usine » qui oblige « la consultations et donc l’avis du CSE d’établissement et non pas sa simple information ».

En outre, un délai conventionnel était prévu pour la transmission de l’ordre du jour. Celui-ci n’étant pas remis en cause à ce moment par les dispositions issues de l’adaptation à l’état d’urgence sanitaire, les parties devaient le respecter, ce qui n’a pas été fait, dit le juge qui explique en fait que les accords d’entreprise signés engagent les parties et, en droit du travail, non seulement celles signataires mais aussi les organisations non signataires qui peuvent en contester la non application au nom de la protection des intérêts collectifs…  (Depuis, une ordonnance du 2 mai 2020 a réduit les délais de convocation du CSE à deux jours pour la période d’état d’urgence sanitaire nonobstant toute convention d’entreprise. Si ce texte avait été publié avant le 14 avril, ce motif d’annulation n’aurait pas existé dans l’espèce Renault).  

De même, l’ordre du jour de la réunion devait être communiqué 8 jours avant la réunion. Si cela a bien été fait dans un premier temps, la rectification postérieure de celui-ci après  un courrier de mise en demeure de l’Inspection du travail qui enjoignait la consultation du CSE sur les condition d’aménagement des espaces de pause, emportait de repousser la tenue du CSE pour répondre au délai de 8 jours dont la date de départ est reculée.

Fallait-il que le juge motive que le projet de modification est un projet important. On imagine que certains pourraient vouloir une motivation plus substantielle sur l’importance du projet mais concernant la poursuite de la protection de la santé en période d’état d’urgence sanitaire, cela semble aller sans dire d’autant plus que la législation oblige à adapter l’organisation du travail. 

Une information insuffisante du CSE

Le juge havrais rappelle en outre que les documents délivrés pour les consultations du CSE revêtent une importance majeure puisque « la jurisprudence considère que les informations délivrées ne doivent pas être sommaires et doivent éclairer les membres de l’instance sur les conséquences du projet envisagé dans l’entreprise ». 

Il s’agit là d’un point intéressant car il marque l’importance pour le juge des traitements spécifiques à chaque établissement. Le juge constate que les documents remis pour le CSE de l’établissement de Sandouville sont une présentation powerpoint qui n’évoque pas « les aspects liés à la santé et à la sécurité des travailleurs, hormis les gestes barrière dictés par les autorités publiques pour éviter la contamination. » Le juge explique même qu’ « aucun document n’a été remis s’agissant des modalités organisationnelles relatives à la santé et à la sécurité des travailleurs concernant spécifiquement l’usine de Sandouville, de sorte que les membres du CSE de l’établissement de Sandouville n’étaient pas en mesure d’émettre un avis éclairé sur l’ensemble des modalités organisationnelles de la reprise progressive de l’activité de l’établissement ».   

La forme compte autant que le fond

Beaucoup de critiques se sont émus d’une importance trop grande donnée en l’espèce à la forme de la tenue du CSE.

Le juge rappelle dans son ordonnance qu’il s’agit en réalité d’une condition des plus classiques en droit. « En vertu d’une jurisprudence constante, explique-t-il, les décisions du CSE peuvent faire l’objet d’une action en nullité lorsqu’une irrégularité est invoquée, qu’il s’agisse d’une irrégularité de fond ou de forme ». Cela ne soulève en réalité aucune contestation sérieuse.

Une dynamique impliquant la consultation sérieuse des partenaires sociaux

La nécessité de sérieux dans la consultation des représentants des personnels largement mise en avant dans l’ordonnance de référé du tribunal judiciaire du Havre apparaît aujourd’hui comme une donnée fondamentale dans la prévention des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs concernant la continuité et la reprise d’activité des entreprises. 

Comme le juge du Havre, le juge des référés de Nanterre dans l’affaire Amazon avait rappelé que « ainsi que le précise la circulaire du DRT 2002-6 du 18 avril 2002, les représentants des salariés doivent être associés à l’évaluation de ces risques ». Il rappelait que le CSE a pour mission de promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise. Il considérait que « les instances représentatives du personnel n’ont pas été associées à l’évaluation des risques que la direction aurait menée ». Cette nécessité est de même relevée dans une autre affaire jugée en référé par le tribunal judiciaire de Lille le 5 mai, opposant l’Inspection du travail à un Carrefour market. Si le juge déboute l’Inspection de nombre de ses demandes, il relève cependant qu’ « il ne résulte pas suffisamment des pièces produites que les membres du CSE et les représentants de proximité ont été véritablement associés à toutes les décisions prises et aux mesures mises en oeuvre » mais seulement informés. Le tribunal ordonne en conséquence « à l’employeur d’associer les membres du CSE et les représentants de proximité en particulier » aux mesures prises pour réduire le risque et d’en justifier auprès de l’inspection du travail par pièces. 

C’est d’autant plus important que les juges attendent des employeurs qu’ils fournissent une évaluation suffisante des risques dont la qualité doit garantir une mise en oeuvre permettant « une maitrise appropriée des risques spécifiques à cette situation exceptionnelle » (affaire Amazon).

Beaucoup disent que Nos Lendemains devraient être différents. Pour l’instant, les juges ont appliqué le droit du travail dans des circonstances exceptionnelles pour une situation exceptionnelle de peur généralisée où le Gouvernement préconise des actions précises. Le fait que la nécessité d’une véritable concertation à l’échelle de l’entreprise et de l’établissement avec les représentants du personnel soit rappelée peut être perçue comme un nouvel adoubement d’un mouvement de concertation en entreprise appelé de ses voeux par le Gouvernement à travers les ordonnances travail qui ont tant fait parler d’elles. La difficulté d’une telle démarche est qu’elle fait peser sur les partenaires des obligations strictes que le juge ira vérifier en cas de contestation. 

Il faudra alors appendre à mieux respecter le droit, à ne pas vouloir aller trop vite au mépris de la règle. C’est ce qu’on nomme aussi parfois de ce grand mot de respect de l’Etat de droit. 

Bien sûr, sur le plan économique, de telles mesures semblent paraître parfois exagérées au regard de l’urgence et de la difficulté des chefs d’entreprises d’agir dans un environnement catastrophique. Le respect des formes est par exemple fréquemment interprété comme le reflet d’un esprit administratif tatillon. Ce n’est pas que faux et il faut se mettre à la place de l’employeur soudain noyé sous un flot de textes juridiques que les juristes eux-mêmes ont peine à débrouiller. La période, de ce point de vue, a été singulièrement chahutée et l’on souhaite bien du courage aux PME que les instances patronales doivent absolument éclairer dans le brouillard textuel actuel.

Il faudrait cependant rappeler alors que le respect de la concurrence libre et non faussée implique que les acteurs économiques respectent le même droit et que ceux qui feraient preuve de légèreté coupable, sinon ignoreraient consciemment la règle pour s’en défaire, ne peuvent en tirer bénéfice par rapport à ceux qui respectent la législation. Il y a ici une balance à faire. Pas aussi simple que cela peut paraître mais fondamentale. 

 Dura lex, Sed lex. Qui pourrait s’en plaindre ?   

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